Категория
Бухгалтерский учет и аудит
Тип
реферат
Страницы
28 стр.
Дата
03.08.2013
Формат файла
.doc — Microsoft Word
Архив
868537.zip — 83.84 kb
  • audit-voznagrazhdenij_868537_1.doc — 357 Kb
  • Readme_docus.me.txt — 125 Bytes
Оцените работу
Хорошо  или  Плохо


Текст работы

<</table>


1. Аудит персонала -периодически проводимая экспертиза сост-ия дел в части УП, включ. сис-му мероприятий по сбору инф-ции, её анализу и оценке на этой основе эффект. дея-ти орг-ции испол-ия труд. потенциала и регулированию СТО.
Его суть сводится к диагностике причин возникающих в орг-ции проблем, оценке их важности и возм-тей разрешения, форму-ию конкретных рек-ций для рук-ва ор-ции.
Цель аудита персонала – повышение эфф-ти фун-ния сис-мы УП.
Аудит персонала должен удовл. широкие, долгосрочные интересы выс. рук-ва, а также более специф. и краткосрочные потребности спец-ов по УП и линейных рук-лей => аудит должен осуществляться с точки зрения
3 аналитических уровней:

1. Стратегический – осущ. с т.з. выс. звена упр-ия организацией, треб. проверки интегрированности практики УП в организационное стратегическое планирование, и связь практики службы УП с другими упр-ми фун-ми, касс. формир. и использ. трудового потенциала организации. Аудиторы
  изучают стратегию орг-ции посредством интервьюирования ключевых рук-лей, изучения бизнес-планов, систематизации внутр. и вн. факторов упр-ия и определения динамики изменения.

2. Операционный – проверка эффект. дея-ти функционального подразделения по УП. На этом уровне аудитор отвечает на три вопроса: - соответствуют ли результаты поставленным целям; - получены ли эти результаты при наименьших издержках; - можно ли упростить или улучшить процедуры управления?
 

3. Управленческий – предполаг. проверку правильности применения линейными рук-ми разработанной методологии УП. Т.к. линейное упр-ие явл-ся личностным, аудит его эффект. в масштабах орг-ции может принести мало пользы, однако оценка согласия линейного управл-го звена со стратег. и функц-ной дея-тью в области УП может повысить эффект. последней. Проверка в т.ч. касаетс??согласия упр-ого звена с целями, КП и процедурами УП, соблюдения их предписаний и требований зак-ва в своей работе. Проверка сама по себе дает лишь необходимую инф-цию о состоянии дел орг-ции, которая реального практ. значения может и не иметь, а повлиять на эффект. деят. предприятия может подготовка на ее основе программы преобразования СТО и разработка алгоритмов управл. решений по практич. ее осущ. Также аудит оценивает насколько хорошо линейные менеджеры исполняют КП фирмы.

2. Аудит вознаграждений
  Цель экспертиза соблюдения интересов работников и КП орг-ции в вопросах вознаграждений.
Главные миссии аудита вознаграждений можно объединить по трем напр-м:
                             

Аудит соответствия - позволяет оценить соот-вие методов работы фирмы внеш. и внутр. правилам и дать оценку кач-ва необходимой для этого инф-ции.
Цели аудита соответствия:  
- Гарантия ка-ва инф-ции. Инф-ция отн-но вознаграждений весьма разнообразна. Аудит базируется на инф-ции о прошлых и прогноз.событиях, внутр. и вн. для фирмы, описываемых как кач., так и колич. пок-ми.
       

  -Обеспеч. соблюдения прав-х, нормат. или согласит. актов. Соблюдение правил в вопросе вознаграждения особенно значимо. Аудитор оценивает вероятность рисков в связи с их нарушением.
-Обеспеч. выполн. внутрифирм. инст-ций. Чтобы реализовать собст. политику ОТ работников, фирмы разрабатывают целую сов-ть процедур, которые должны быть формализованы в рук-вах, метод. Указаниях и служебных записках. Аудитор знакомится с этими док-ми и контролирует их соблюдение.
                                                                                                                                   

1.
         
Аудит эффективности –направлен на улучшение кач-ва упр-ния вознаграждениями и дает ответ на 2?: Соответствуют ли полученные рез-ты поставленным целям? Получены ли эти рез-ты с наименьшими затратами?
Стратегический аудит – выделяет 2 аспекта:
Соответствует ли политика вознаграждений целям предп-ия, его общей и соц.стратегии? Отвечает ли система соц. возн-ий специфике дея-ти предприятия и уровню его развития?Учтены ли возм-ти полит-и возн-ния в планах и прогр.орг-ии?
Аудитор изучает все составляющие стратег. упр-ия: диагностику, план-ние, реализацию планов, мотивацию и контроль, и дает оценку возм-ти адаптации политики возн-ий к внутр. изменениям.
Методы диагностики аудита вознаграждения:

Интервью – наиболее применимый инструмент сбора информации.
Анкетные опросы; Анализ отчетов; Внешняя информация – бол-во поступает из опубл. гос. стат. данных, отраслевых сборников, периодики и т.п.


3.Аудит найма
Цель – экспертиза правильности реализации КП орга-ции в ?? подб. и найма пер-ла.
Миссия:
1.
         
Проверка соблюдения орг-цией законов и правил, а также внутр.распор-ий. Треб-ния
  к исп-ям опр-ся ТК РФ, к обр-ию – проф.-квалиф. спр-ми, к сос-ию здоровья регламен-ся приказом Минздрава.

2.
         
Проверка в какой мере достигнуты коли.и кач. цели, и понять причины вероятных отклонений.
Расстановка персонала по раб. местам (должностям) должна осущ.не только в соотв.с колич., кач., врем. и территор. треб-ми, но и с учетом интересов и склонностей раб-ков. Аудит также оценивает эфф-ть найма: получен ли рез-т с наименьшими издержками
3.
         
Эта миссия носит стратег.хар-р и должна дать ответ на вопросы: Связана ли политика набора со стратег. фирмы? Эффективна ли она? При приеме на работу исходят из того, что нанимают раб. силу сегодня для будущих нужд. С этой целью необходимо, чтобы:
   - при наборе были отобраны самые подходящие для орг-ции раб-ки;
   - издержки, связанные с привлеч.раб. силы, были
  незначит.по отношению к рез-там;

   - сохран. стр-ра кадров с одновременным притоком новых идей в организации;
   - не пострадал псих.-й климат орг-ции;
   - личные надежды работников были воплощены в жизнь.
Аудит увольнений
Цель –оценка устойчивости кадрового «ядра».Уровень уст-ти кол-ва складывается из:
-Числа постоянных работников, образующих основу коллектива
-Числ-ти раб-ов, кот-е в рез-те пров-ых мер-ий удовл.свои притязания к труд. дея-ти
-Неустойчивой части коллектива
Особое место занимает текучесть кадров. Осн.причины увольнений:неудоввл.проф-ей,сезон.хар-р, плохие отнош.с рук-вом, неудовл.зп,неудовл.режимом,отдаленность
Методы диагностики аудита найма, увольнения
Интервью, Анкетные опросы, Анализ отчетов, Внешняя информация – бол-во поступает из опубл. гос. стат. данных, отраслевых сборников, периодики и т.п.


4. Конт-нг пер-ла: сущ-ть, цель, задачи, осн.напр-ния.
Это элемент управл.учета. Оценка затрат будущ.периодов на основе анализа тек.ипрошлых.
Элемент контролинга-бюджетирование.
Уровни:
-управление затратами
-Управление рез-том
-управление эффект-ю (затраты+рез-ты)
МАХ прибыль можно уменьшив затраты или улучш.рез-т
Отдача от персонала:увелич.ЗП след-но увеличит.Пт
Управлен.эффект-тью – где полуцчили эффект:
-измен-етехнол-гии
-измен.орг.струк-ры
-Измен.орг.труда
Стратегический КП увязывает перспективы в области работы с персоналом со стратегией управления компанией. Например, если предполагается выход на новые рынки и повышение качества продукции, то должны планироваться мероприятия по привлечению (обучению) высококвалифицированных специалистов.
Оперативный КП реализует тактические мероприятия, ориентируясь на стратегические цели. На оперативном уровне на первом плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров. К примеру, измеряются и оцениваются такие показатели, как выработка на одного человека в рублях или натуральных величинах (тоннах, метрах и т. п.), затраты на персонал в структуре производственной или полной себестоимости, денежный поток на одного сотрудника и т. п.


Выб. исс-ния: сущ-ть выбор. метода, виды выборок, сит-ции для прим-ния.
Целевой объект -носители отвеч-щей целям исслед-ия инф-ции,подлеж.изуч-ю.
ГС -статист.представл.цел.объекта или сов-ть, из кот-й должен произв.отбор.Факт.отбор в выборку, вероятн.или невероят.,ведется из
основы выборки -списка элементов,представл.ГС.

Выборка -сформиров.по опред.правилам и отражающ.св-ва целого часть ГС, к-я подлжит непосред.обслед.
Репрез-ность -оценивает кач-во выборки-способ-ти воспр-ть св-ва ГС, значимые с т.зр.цели иссл-я.
Ошибка-выборки- формал.крите-й репрез-ти,отраж.отклонение среднего по выборке зн-ия изуч.признака от сред.знач.этого признака по всей ГС,рассчит.только для вероятн.выборок.
Вероятн.выборки -такие,мех-м отбора в кот-е обеспеч.для всех единиц ГС извест.нулевые шансы попасть в выборку.
Невероятн .–при отборе шансы попадания в выб-у неизвестны для всех единиц ГС.
Многоступ.отбор –провод.в несколько стпеней,на каждом из кот-хменяется един.отбора.
Невероятн.выборки
Удобная (механич )-выборка,в кот-ю попадают те,кто нах. в пределах досягаемости.
Оценочная -выборка,отбор в кот-ю ведется по усмотрению исслед-ля или признан.эксперта н основании опыта и здравого смысла.
Целевая -выборка,в кот-й пропорции репрезентир.ГС намерено искажены. Примен.,когда ГС слишком мала для испол-я стат.процедур вероятн.отбора,а также когда задачей исслед.предусмотрено отдельное изучение некой малой части ГС или сопоставл.данных по разнонаполн.группам.
«Снежный ком »-каждая последующая единица попадает в выборку по упомин. предыдущей.
Квотная -,в кот-йкаждая из групп, составл-щих ГС, представл.в той же пропорции, чтто и в ГС.
Вероятн.выборки.
Реализ-ся в
первую очередь в тех случаях, когда цел. объект представлен бол.известными ГС.

Простая случайная – реализ-ся с помощью генератора/таблицы случ.чисел,так чтобы все единицы ГС имели равные шансы попасть в выборку.
Систематич- в списке пронумерован.единиц ГС случ.образом выбир.№ как точкаотсчета,остал.единицы отбир.с установл.шагом k = N / n (где N -объем, n -заплан.. V выборки)
Кластерная(гнездовая) –в крупных ГС выдел.естествен.группировки (кластеры). Провод.случ.отбор кластеров,а затем–единиц наболюд.внутри кластеров.-всегда многоступен.отбор.
Стратифицированная –в выражено разнородной ГС выдел.страты (взаимоисключ.и взаимоисчерп.группы)так,чтобы межгруппые различия были сильнее внутригрупповых. Далее производится простая случ.выборка в каждой страте.
Определение размера выборки:
-по устойчивым ориентирам,-исходя из суммы средств,отпущ.на иссл-и, -на основе стат.формул
Применение выб.метода
1.Определ. целев. объекта2.Определение ГС3.Опред. вида и размера выборки 4.Формирование основы выборки 5.Реализации выборки 6.Модификация выборки 7.Оценка качества выборки

Основные методы сбора информации о социальных объектах
1.Анализ документов.
Док-т-любой материал.носитель,содерж.инф-ю о являя-хсоциал.дейст-ти.
По способу фиксир.инф-и:
                                        По статусу источника:

-Письм-е,
  -Иконограф-ие ,
 -Фонетич-е
                    -официал.
    – неофициал.

По целевому назнач.
                                                  По степени персонификации

-целевые
    - наличные
                                               -безличные
    -личные

Способы анализа
-Качественный (иллюстрац.метод, типологич.метод, историч.анализ), - количеств.(контент-анализ, анализ статистики), - качественно-колич.
2. Наблюдение- направл.,непосредст.визуальное восприятие и регистр.очевидцем событий и усл-й,в кот-х они возникают.
По наличию контроля:
                                       По степени формализ-и:

-контролир-ые, - неконтролир-ые
                     -струтуриров. – неструктурир.

По полож-ию набл-ля по отнош.к набл.объекту
-включенные(участвующие) –невключенные(простые)
По степени гласности:
                           По усл-ям орган-ции:

-открытые – анонимные
                               -полевые, -лабораторные

3.Опрос
-метод сбора инф-ции о сост-ии социал.объ-в,предполаг.получение от людей-носителей инф-ии письм.или устн.ответов на спец-но сформулир.вопросы.
Респондент-чел-к,отвеч.на ??данного опроса.
По орг-ции:
                                          По форме предст-ия вопросов и ответов:

-индивид. – групповые
                       -формализован. -неформализов. – полуформализов.

По способу контакта с респондентами:
-Телеф.интервью – личное интервью – раздаточн.анкета – почт.опросы – комбиниров.опросы
По содержанию
                                                              По стру-ре

-фактологич(поведенч)
   -оценочные
                          -открытые
  -закрытые
  -полузакрытые

По способу обращ.к респонденту
                               По функциям:

-прямые
  - косвенные
                                                   -основные
   -контрольные
  -контактные
 

-
                                                                                      - подгототовит-е



Нормы затрат труда и методы их установления.
Нормы труда - нормы выр-ки, времени, нормат.числ-ти и другие нормы – уст-тся для раб-ков в соот-ии с достигнутым уровнем техники, технологии, орг-ции произ-ва и труда.
Разн-сти труд. норм:
1
. По форме выражения затрат труда:

а)
Норма выработки Нв – кол-во прод-ции опред. вида и надлеж. кач-ва, кот-ое раб-ик или группа раб-ков опред-ной квал-ии должны изготовить в ед. раб. вр. в данных организ.-техн.усл-х.

Б)
Норма времени Hвр – кол-во раб. вр. (в часах, мин.) или велич.затрат раб. вр., кот. должен затратить раб-ик или группа раб-ов соотв-щей квал-ции на произ-тво ед. работы в опред. орган.-техн. усл-ях.

В
) Норматив числ-ти- это число раб-ков опр-ого проф.-квалиф.состава, треб-ся для вып-ия к.-л.задания.

Г)
Норма обслуживания Но - число объектов (ед.обор-ния, произ в-ных площадей, раб. мест и др.), к-ое раб-ик или группа ра б-ков соотв.квал.должны обслужить в ед. раб. вр. (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц) в определ.орг.-техн. усл-ях. Разн-тью нормы обслуж. явл-ся норма управл-ти, определ.числ-сть раб-в или число структ подр-ий, которые приходятся на одного рук-ля.

2.
По степени укрупнения:

А)
Диффер-ные - нормы вр. на элем.операции; рассчит.на дей-я, приемы, отдел. комплексы приемов. Это наиболее точные нормы вр., отраж. усл-ия и возможности прои-ва.

Б)
Укрупненные нормы труда – разраб. на изделия, в целом на технолог. процесс, на опред.объем работы; определ.по данным ФРВ
  и хронометража, а также по укрупненным нормат. матер-м

Д)
Комплексные нормы – рассч. на конечный укрупненный измеритель (1 м кладки, 1 т угля и др.), характер. комплекс взаимосв-ых работ; устанавл. на основе дифференц. норм на каждый вид работы. Применяются в стр-ве, лесной, горной промышленности и др.

3
. По назначению:

А)
Нормы для использ-я в опер.-производ. план-и –отраж.достиг. ур.ПТ; испол. в повседневной работе.

Б)
Нормы труда для перспективного планирования – разраб. с ориент. на персп. ур. ПТ, кот-й план-ся достичь в предст. пер.; прим. при годовом и перспек. план-ии, труда и производства.

3.
По периоду:

А)
Разовые нормы - Уст-ся на опер-ю (изделие), носящую единичный хар-р (внепл., аварийные работы)

Б)
Временные – дейст. в пер.освоения тех или иных работ; срок их дей-я не должен превыш. 3 мес.

В
) (Условно)-постоянные - нормы должны соотв. орган.-техн. усл-м и быть обосн.. Пост.норм вообще быть не может - они динамичны и уточняются систе-ки

Г)
Сезонные нормы - Прим-ся на сез. произ-вах и на каждый сезон уточ. в зав-ти от усл-й прим.

4.
В зависимости от методов разработки:

А)
Технически обоснованные нормы (ТОН) (аналитический метод) – н.т., установл.аналит. мет., т.е. на осн. детал. анализа и проектир. оптимал. труд. процесса. Прим-ие ТОН способст.повыш. производ-ти труда и в целом эффе-и произ-а. К техн. обосн.нормам относятся единые и типовые нормы; нормы, установл. на основе межотрасл. и отрасл. (ведомственных) нормат. по труду; нормы, установл. на основе местных нормативов, явл. более прогресс., чем межотрасл. или отрасл. нормативы; мест.нормы, установл. аналит. методом с учетом технич. данных о произво-ти обор-ия, рез-тов изуч.затрат раб. вр. При компл.обосн. норм одновр.производ. их технич.,организ-ое,психофиз-ое,соц. и эконом. обосн-е.

Б) Опытно-статистические нормы (суммарный метод ) – опред.исходя из опыта нормировщика и статист.данных о выработке, затратах вр. на вып-ие за предшест-щий период или на базе экспер. оценок. Поскольку опыт раб-ка и данные о затратах труда и факт. выработке отраж. прошед. период, фиксируют лишь достигн. уже уровень, эти нормы не спос-ют выявл. внутрипроизводс. резервов и дал-му росту ПТ


Анализ сос-ния норм-ния труда на предприятии.
Для хар-ки сос-ия НТ на предприятии применяют такие пок-ли:
-ср. коэфф. (процент) выполнения норм по анализируемой совокупности работников
- доля работников, труд которых нормируется
- Общее количество применяемых норм
- удел. вес технически обосн. норм в целом и по группам работников
- доля норм, рассчит. по межотраслевым и отраслевым нормативам
- частота пересмотра норм
- экономия от сниж. трудоемк. продук-и в рез-те соверш-ния НТ
Осн.часть информации, необходимой для расчета указателей, характеризующих состояние нормирования труда, определяется на основе форм статистической отчетности.
Различают текущ.и итог. анализ НТ. Первый провод. регулярно раб-ми ОТиЗ. Периодич. его провед. определ. сроками представления внутризаводской отчетности (квартал, мес).
Текущий анализ предполагает оценку:
-общ. ур.выполн.норм, распредел. раб-х по уровню выполн. норм, чис-ти и проф-ого состава ис-лей, не выполняющих нормы;
-наполн. плана замены и пересмотра норм по всем видам работ и подр-ям предприятия;
-выпол. плана нормат.-исслед. работы, проведения хронометражей и ФРВ;
- отражение в нормах передового производственного опыта.
М/б установл. и другие задачи текущего анализа.
Провед.итог.анализа-весьма трудоемкая работа, по тому в больш. случаев анализ выпол. по год. итогам.
Анализ проводится в несколько этапов:
- подготовка, сбор исход.материалов;- проверка и обработка исх. материалов;
- аналит.работа;- подгот.итог.записки и предложений по устран.выявл. недостатков или испол. положительного опыта.
Источниками информ. являются как статист. отчетность, так и внутрипроизводств.учет
При зализе обоснован.и полноты нормат.хозяйства прежде всего рассматр. перечень существ. нормат. и опред.охват ими работ. Учит. все коэфф., примен. к нормативам или типовым нормам.
При анализе кач-ва примен. нормат.сравн.установл. по ним нормы с рез-ми хронометража тех же производст. опер. или процессов. При этом отклон.-10% счит.норм
Одна из задач анализа- выполн.динамики охвата работ нормир.труда, а также колич.и стр-ры норм.
Стр-ра норм анал-ся по обосн-ти и по периоду действия. По обосн-сти выдел. технически обосн.и опытно-статистические нормы. Их удел. веса опред. как по числу норм, так и по трудоемкости работ.
По периоду дей-ия анализируют в основном динамику врем. норм, практику их уст-ия и период дей-я, возрастание удел. веса этих норм - сигнал о неблаг. прежде всего в орг-ии опер. норм-ия.
При анализе обосн.норм нельзя ориент-ся только на отчетность. Необ-мо проверить правил. отнесения норм к обосн-ым.Это можно сделать либо путем сопост. с нормами на те же процессы на других пред-ях, либо с помощью контрол. хронометражных набл-й.
  Показ-лем равнонапряженности норм обычно служит сред. уровень вып-ия норм по данному виду работ, исчисл. по факт.отраб. вр.. Этот уровень сопост. с таким же показ. по другим видам работ. Точность такой оценки относ-на, но позволяет выявить наименее напряж. группы норм.
При анализе орг-ции опер-го нормир-я опред. степенью централизации этой работы, рассч.число норм, приходящееся на одного нормировщика, как в целом по предприятие, так и по отдельным подразделениям.
Анализ работы по пересмотру норм включ. в себя опред-е динамики пересмотра (за 3 - 5 лет); оценку обоснованности плана пересмотра норм (соответствие его планам организационно-технических мероприятий, научной организации труда, социального развития и др.); определение объема пересмотра. Глав. показ. - объем пересмотра норм.
Стр-ру раб-ов, занимающ.нормир-ям, анализ-ют с точки зрения недостатка или избытка кадров, образоват. хар-ик, стажа работы по спец-ти, возраста, повышения квал-ции.
Заверш. анализ разработкой мероп-тий по соверш-нию НТ
 и опред. эффек-ти их осущ.


Определение уровня организации труда на предприятии.
1. Эталоном сравнения при определении уровня организации труда через по казатели использования рабочего времени служит совокупный потенциальный фонд рабочего времени (СПФРВ) - максимально возможная величина рабочего времени коллектива.
Уровень организации труда рассчитывают по следующей схеме.
  Определяется календарный фонд рабочего времени за определенный пе-риод (чаще всего - за год) как произведение среднесписочной численности промышленно-производственного персонала Чппп на число календарных дней в пе риоде Дкл и на нормальную продолжительность рабочего дня в часах Тсм
  Определяется потенциальный фонд рабочего времени как разность меж-ду Фкл, и нерезервообразуюшими затратами рабочего времени. Под ними пони маются все регламентированные затраты, которые в силу своей правовой и эко номической природы не могут быть отнесены к резервам использования време ни. Нерезервообразующие затраты подразделяются на целосменные (НП)(Праздничные дни, Выходные дни, Очередные отпуска /без дополнительных за условия труда/, Учебные отпуска, Отпуска по беременности и родам, Отпуска и дополнительные отпуска по уходу за ребенком, Дополнительные отпуска студентам-заочникам, Дополнительные отпуска подросткам до18лет, Дополнительные отпуска без сохранения заработной, платы участникам Великой Отечественной войны, работающим пенсионерам, работающим инвалидам, Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства) и внутрисменные (НПС)(Сокращение продолжительности работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней, Перерывы или сокращение рабочего дня для кормления ребенка, Сокращение рабочего дня подросткам).
   Определяется фактически использованный фонд рабочего времени Фи. Число отработанных человеко-дней берется из материалов табельного учета Фтаб. Число отработанных часов при этом корректируется на средний коэффи циент использования сменного времени Ки, установленный по обобщенным ма териалам фотографий рабочего времени:
  Определяется уровень организации труда (Уот) как отношение использо ванного фонда рабочего времени к потенциальному:
К скрытым резервам относят и возможности роста профессионального мастерства исполнителей, особенно на тех участках производства, где от этого фактора зависит уровень производительности труда. Разность во времени ис полнения единицы работы у среднего и малоквалифицированного работника относится к категории относительно лишних затрат рабочего времени.
Для определения лишних затрат рабочего времени, которые при проведе-нии ФРВ не выявляются, используются специальные хронометражные и фото-хронометражные наблюдения. Из достаточно большого числа наблюдений оп ределяется коэффициент относительно лишних затрат рабочего времени Клз как отношение полезных затрат времени опытных рабочих к средним. На этот ко эффициент дополнительно можно откорректировать фонд использованного времени:
Уровень организации труда представляет собой, в первую очередь, показа тель эффективности производства. Поскольку фактически использованное время не может равняться СПФРВ. т.к. сегодня еще нельзя полностью устранить болезни, ликвидировать все причины неблагоприятных условий труда и другие отрицательные моменты организации, Уот не может быть равен единице. По тенциальные резервы роста производительности труда можно исчислить сле дующим образом: процент возможного повышения производительности труда
2. Методы, оценки организации труда с примене нием частных коэффициентов (индексов), отражающих состояние по тому или иному направлению.
Методика НИИтруда предусматривает исчисление 12 показателей. Чаще других применяется -коэффициенты разделения труда Крт, трудовой дисциплины Ктд, организации рабочих мест Корм , совмещения профессий рабочими Кспр, напряженности норм Кнп , нормировании труда Кнт , нормирования труда служащих Кнтс, условий труда Кут .
Уровень условий труда - среднегеометрическая величина частных показа телей (коэффициентов а) отклонений фактических условий Фу от нормативных или предельно допустимых Сн. Порядок определения частных показателей-коэффициентов а - следующий.
  Если показатель а определяется для характеристики производственной вредности, для которой установлена санитарная норма или предельно допусти мая концентрация (ПДК), то нормативный показатель делится на фактический.
  Если коэффициент а должен характеризовать соблюдение какого-либо нормативного параметра, ниже которого начинается отклонение от санитарных норм (например, температура воздуха не менее определенного уровня), то фак тический показатель делится на нормативный:
  Если санитарные нормы установлены как интервал значений нормативного по казателя, нарушение границ которого как в ту, так и в другую сторону недопустимо, то показатель при превышении границы интервала а = Сн /Фу, а при уменьшении фактического показателя по сравнению с нижней границей интервала а = Фу / Сн
Если частный показатель получается больше единицы (условия труда лучше нормативных), то при определении Аут его принимают равным единице.
Уровень условий труда по предприятию обычно определяется как средне-взвешенный уровень составляющих подразделений. За веса в этом расчете при нимается численность работников подразделений.
Кроме приведенных коэффициентов предприятия применяют и другие, ха рактеризующие местные особенности организации и условий труда.
Недостатками оценки уровня организации труда с помощью частных ко эффициентов являются их слабая связь с динамикой производительности труда, элементы субъективности при расчете некоторых показателей, возможность повторного счета в итоговых данных.
3. Применяется и упрощенный метод определения уровня организации труда - по данным аттестации рабочих мест
Такой метод применим, если аттестация рабочих мест ведется регулярно и квалифицированно. Метод дает общее представление об уровне организации труда без анализа по элементам.
При анализе уровня организации труда исследуется разность между сово купным потенциальным фондом рабочего времени и реально эффективно отра ботанным временем. Эта разность распределяется по конкретным причинам, оценивается их значимость, выявляются организационные резервы роста про изводительности труда (как потенциальные, так и текущие).


Анализ состояния травматизма и заболеваемости на производстве.


Харак-ка взаимосвязи качества нормирования труда и эффек-сти производства.


Анализ работ в орг-ии ОТ работников пред-тия
Анализ работ
регул. и системат. оценка инф-ции о работе, выпол-ой в орг-ции в целом и на данном раб. месте в частности.
Цель АР заключ.в выявлении сущест. хар-ик по каждой из них и треб-ий к испол-м, необх. для каждой работы. Анализ начинается с сост-ия полного перечня работ на пред-ии. Затем изучается содерж. каждой работы, круг обяз-тей, решаемых задач, этапы их вып-ия. Изучаются приемы и методы, материалы, инструменты и обор-ние, с помощью которых выпол. работа, анализир. усл-ия труда. После этого устанавл. объем знаний, мастерство и спос-ти, необходимые для выполнения работы на требуемом уровне.
Информация из анализа работ:
-Перечень реально выполняемых работ.
-Реальное/требуемое поведение.
-Используемые средства и предметы труда.
-Стандарты выполнения работ.
-Физические и организационные условия труда.
-Требования к личности исполнителя.
Результаты анализа работ:
Анализ работ: описание работ — должностные инструкции — положения о подразделениях.
Оценка работ – инструмент для систематического определения места работ в иерархии з/п внутри предприятия. Оценка работ опирается на сравнение и анализ тех требований, которые предъявляются работой к её исполнителям для достижения нормальной производительности, но без учета индивидуальных способностей и усилий конкретных работников.
Выбор того или иного метода оценки зависит от числа и типов работ, выполняемых на данном предприятии, объема расходов, связанных с проведением оценки, наличия существующих ресурсов, степени точности, предъявляемой к оценке. Но в любом случае на начальном этапе ее проведения оценка работ должна пройти две стадии – анализ работ и описание работ - структурированный набор информации о работе, выполняемой на данном рабочем месте, создаваемый для решения частных задач (документ «для внутреннего употребления»). Затем начинается оценка работ путем их сопоставления. Конечным результатом является расположение работ в порядке их важности, после чего наиболее близкие группируются в разряды, каждому из них соответствует группа оплаты. Конкретные размеры и диапазон тарифных ставок и окладов формируется в процессе коллективных переговоров. Самая существенная стадия в процессе оценки работ – систематизированное сопоставление работ с целью построения базовой шкалы з/п.
Методы оценки работ :
1. Неаналитические - позволяют сделать это путем сравнения работ друг с другом в целом, без расчленения их на составные элементы. К ним относятся методы:
-
Метод рядов – самый простой. Работы не получают количественной оценки, выявляются лишь их значимость, относительно друг друга. Метод оправдывает себя, когда сопоставляются непохожие и не связанные друг с другом работы. Трудно применим при большом количестве работ.

-
Классификационный - также не предусматривает количественной оценки работ. Вначале определяются разряды, после чего все работы распределяют по ним в зависимости от содержания. Однако очень сложно определить разряды, т.к. они должны существенно отличаться друг от друга уровнем требуемой квалификации, стажа, ответственности. Их число зависит от содержания работы, размера предприятия, диапазона функций, кадровой политики предприятия. Этот метод исторически был распространен для работников умственных профессий. Он прост в применении экономичен и объективнее.

2. Аналитические – отличаются от неаналитических тем, что работа подразделяется на отдельные факторы, каждому из них присваивается количественная оценка в баллах. Общая оценка по всем факторам указывает на значимость данной работы в структуре всех видов работ. Данные методы считаются очень дорогими, требующими больших затрат времени, их сложно использовать на средних и мелких предприятиях.
К аналитическим методам оценки относят:
- пофакторный метод – оценка работ начинается с отбора общих для большинства работ факторов, существенных для выявления различий. Значимость каждого фактора определяется его важностью для данного вида работ. После этого проводится количественная оценка факторов по степеням на основе арифметической, геометрической или произвольной прогрессии. Результаты этого метода, по сравнению с неаналитическими, более точные и объективные, и применим как для рабочих, так и для служащих, т.к. спектр факторов очень широк.

- однофакторные методы – оценка работ с сокращением числа факторов до одного.
1. Метод Э. Жака – в качестве единственного фактора было предложено время самостоятельной работы. Работы
оценивались с помощью «норм равенства, основанных на интуитивном ощущении справедливой оплаты». Все виды работ по этому методу распределяются по пяти разрядам. К первому относятся работы, с периодом самостоятельности продолжительностью менее 1 месяца, к пятому – более 5 лет. Каждый разряд имеет пять степеней различий с установленным интервалом самостоятельности. Данный метод может применяться в отношении очень ограниченного контингента работников, на практике же он вовсе отвергается.
2. Метод «группировки решения» в качестве базы для сравнения всех, в том числе не схожих между собой, видов работ предложено определять характер принимаемых решений. Решения подразделяются на 6 групп. Данный метод прост и универсален, но на практике он применяется мало, т.к вызывает недоверие работников и сомнения у специалистов.



Ваше мнение



CAPTCHA